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RÉMUNÉRATIONS. LES AVANTAGES EXTRASALARIAUX AU PORTUGAL

Les entreprises proposent de plus en plus d'aides en complément du salaire, notamment dans les domaines où les services publics présentent des insuffisances : santé, retraites, fertilité, logement et prise en charge des enfants et des personnes malades. Certaines accordent également davantage de temps libre sans réduction de salaire. Les avantages flexibles, qui présentent des avantages fiscaux, constituent une autre tendance.

Les projets de Bruno Mateus et Mariana Ferreira étaient bien définis lorsqu'un choc a menacé de tout changer : un diagnostic de cancer en 2022, alors que Bruno avait 41 ans. Leur déménagement en Indonésie, rendu possible par une opportunité au sein de l'entreprise où Bruno travaille, le groupe pharmaceutique allemand Merck, a été reporté. Avant le traitement difficile, un avertissement leur a été donné : la chimiothérapie risquait de le rendre stérile. Le couple souhaitait un deuxième enfant et Bruno a fait cryoconserver ses spermatozoïdes. Après avoir vaincu la maladie et s'être installé en Asie, ils ont tenté sans succès un premier cycle de fécondation in vitro. De retour au Portugal, ils ont réessayé, mais avec une différence : Merck a tout payé.

« Le processus a coûté environ 8 000 euros », précise Bruno Mateus, qui occupe aujourd'hui un poste à responsabilités mondiales au sein de l'entreprise, dans le domaine de l'oncologie. Cette aide, rare au Portugal, existe dans le groupe pharmaceutique depuis octobre 2024 et est plafonnée à 16 500 euros. Merck, leader du marché des médicaments dans le domaine de la fertilité, est l'un des membres de la nouvelle association Mais Fertilidade, qui rassemble les entreprises proposant des avantages professionnels dans ce domaine et souhaite développer ces aides.

L'entreprise a accordé une flexibilité des horaires de travail, raconte Mariana Ferreira, ce qui a été essentiel pour accompagner une personne engagée dans un processus délicat nécessitant de nombreux déplacements à la clinique. Mariana, qui développe le projet Yog4women, associant le yoga à la santé des femmes, est enceinte de 16 semaines. Le couple sait qu'il pourra compter sur l'assurance maladie professionnelle de Bruno — qui couvre également son épouse et leur fille Matilde — pour cofinancer un accouchement dans le secteur privé. Cette même assurance, particulièrement complète, a déjà constitué une arme dans la lutte contre le cancer. « Mon traitement oncologique a été réalisé principalement dans le secteur privé, et cela a été possible grâce à cette assurance maladie », explique Bruno. « Sans elle, je ne sais pas si j'aurais été soigné aussi rapidement », ajoute-t-il.

Les multinationales pharmaceutiques comme Merck sont généralement à l'avant-garde des avantages extrasalariaux, souligne Miguel Ros Galego, responsable du département Health & Benefits du cabinet de conseil Marsh au Portugal. L'expansion des avantages et l'évolution de leur nature constituent toutefois une tendance qui concerne non seulement les multinationales et les grands groupes portugais, mais également les petites et moyennes entreprises. L'assurance maladie reste l'avantage le plus apprécié — entre 2,5 et 3 millions de contrats sont souscrits par les employeurs, indique le responsable de Marsh —, mais le dispositif traditionnel composé du salaire, de l'indemnité de repas et de l'assurance évolue.

Deux tendances sont actuellement à l'œuvre. La première concerne l'évolution de la nature des avantages, à mesure que les entreprises interviennent dans des domaines où la réponse de l'État-providence est absente ou insuffisante, s'impliquant de plus en plus dans des questions qui relevaient auparavant de la sphère privée : elles financent des traitements de fertilité, aident à acheter ou à louer un logement, accordent des jours supplémentaires (parfois rémunérés) pour s'occuper de proches malades, aident à trouver des aidants, financent des fonds de retraite complémentaires et créent des programmes de vacances pour les enfants.

La seconde concerne leur forme : le versement d'avantages flexibles, dont le principal intérêt réside dans la possibilité d'éviter certaines impositions fiscales.

Ces deux tendances augmentent la rémunération globale générée par le travail, même si elles ne doivent pas être confondues avec une philanthropie désintéressée, comme nous le verrons plus loin. Elles modifient la nature et la structure de la rémunération professionnelle pour une proportion croissante de personnes.

Difficile de revenir en arrière

Tensions chez Barclays autour du télétravail

La flexibilité dans l'organisation du temps de travail risque d'être un avantage difficile à supprimer pour la banque Barclays, au Royaume-Uni.

La fin du télétravail intégral, au profit d'un régime hybride, entraîne des demandes de dérogation pour les personnes vivant loin de leur lieu de travail ainsi que des demandes d'aide aux déplacements, selon le Financial Times.

L'assureur Fidelidade illustre la première tendance à travers son service NOS, qui propose notamment des partenariats permettant d'accéder à des consultations de santé mentale à prix réduit, du conseil financier et juridique en partenariat avec DECO, ainsi qu'un « soutien aux collaborateurs aidants ».

« Ce soutien n'est pas celui prévu par le statut [de l'aidant informel], car celui-ci existe déjà et les personnes peuvent le demander auprès de la Sécurité sociale. Ce que nous avons voulu, c'est enrichir cette aide pour ces personnes », explique Sónia Marianinho, qui coordonne ce service.

L'aide aux aidants comprend des réductions sur l'achat d'équipements (comme un fauteuil roulant), une assistance pour trouver des aidants professionnels recommandés, des conseils dispensés par une infirmière spécialisée en gériatrie et un congé sans solde de sept jours par an pour les aidants (non cumulable avec celui prévu par le statut).

Créé en 2013, ce service a progressivement élargi son champ d'action et, l'année dernière, Fidelidade a accompagné 405 travailleurs. « L'objectif est d'essayer de trouver les meilleures solutions possibles aux problèmes, en sachant que chaque personne est unique », explique Sónia Marianinho, illustrant ainsi la tendance qui se dessine.

Márcia Gomes, réceptionniste et employée administrative dans une entreprise du dstgroup, à Braga, avait 28 ans lorsqu'elle s'est mariée, en juin 2024.

Six mois auparavant, lors de la fête de Noël de l'entreprise de construction et d'ingénierie, un nouvel avantage avait été annoncé : l'employeur prendrait intégralement en charge l'organisation d'un mariage par an pour un travailleur, dans la limite de 185 invités.

Les travailleurs devaient présenter leur candidature et attendre une décision prenant en compte les évaluations de performance, l'ancienneté, l'avis de leur supérieur hiérarchique et le niveau de salaire (l'entreprise indique privilégier les personnes percevant des « salaires plus modestes » et les couples dont les deux membres travaillent chez dst).

Un mariage entièrement pris en charge

Márcia et João — son mari a rejoint le groupe cette année — ont été les premiers à bénéficier d'un mariage entièrement financé et organisé pour 155 invités.

« Cela a représenté une aide très importante pour nous et nous a permis de vivre ce moment avec une tranquillité qu'il aurait été difficile d'atteindre autrement », indique Márcia dans une réponse écrite transmise par le service de communication de l'entreprise, évoquant la possibilité de « réaliser un rêve ».

Le coût global pour l'entreprise, selon les réponses fournies, aurait été d'environ 53 000 euros.

Au début de ce mois, le troisième mariage annuel depuis 2024 a été financé pour un couple de travailleurs du groupe.

Une aide de cette nature, tout comme celle accordée par Merck pour la fertilité, est loin d'être la norme sur le marché, mais elle illustre la présence croissante des employeurs lors des moments clés de la vie.

« Au fond, nous cherchons à faire en sorte que les avantages accompagnent le travailleur et sa famille tout au long des différentes étapes de la vie : depuis l'enfance des enfants jusqu'à la formation, la santé, la culture, le sport, les loisirs et le bien-être du travailleur lui-même », explique une source officielle du dstgroup.

Les aides comprennent un « centre de santé proposant des services de psychologie, de médecine dentaire, de soins infirmiers et de médecine curative, ainsi que de physiothérapie » — et, prochainement, une crèche pouvant accueillir 92 enfants jusqu'à l'âge de trois ans.

Les grandes entreprises — dst emploie environ 2 700 personnes au Portugal — sont celles qui disposent de la plus grande capacité pour élargir la gamme des avantages sociaux liés aux « moments clés ».

The Navigator Group, géant portugais de la pâte à papier employant plus de 3 500 personnes, a annoncé l'année dernière son programme le plus récent, « Habitar », prévoyant une aide pouvant atteindre 925 euros pour l'achat ou la location d'un logement personnel (l'entreprise n'a pas répondu dans les délais aux questions de SÁBADO concernant les détails de cette mesure).

Ce montant correspond au salaire minimum dans l'entreprise (qui était de 870 euros au Portugal en 2025) ainsi qu'à la prime accordée depuis 2023 à la naissance de chaque enfant.

Comme dans d'autres grandes entreprises, une assurance vie — pouvant être utilisée, moyennant certaines adaptations, dans le cadre d'un crédit hypothécaire — et une assurance maladie couvrant également la famille sont proposées.

L'expansion de cette tendance se manifeste dans les décisions récentes des plus grandes entreprises, notamment Sonae, qui a élargi la couverture de l'assurance maladie de plus de mille travailleurs des magasins Wells afin d'y inclure les traitements de fertilité.

SÁBADO a demandé si cette mesure serait également étendue aux plus de 30 000 travailleurs de Modelo Continente, mais n'a obtenu aucune réponse.

L'expansion des avantages met l'État en perspective sous deux aspects : d'une part, elle reflète les insuffisances des services publics ; d'autre part, elle devient également un instrument d'optimisation fiscale pour les entreprises et les travailleurs eux-mêmes.

C'est ici qu'intervient la deuxième grande tendance actuelle : celle des « avantages flexibles ».

Un menu d'avantages et moins d'impôts

Les enquêtes réalisées auprès des travailleurs et des directions d'entreprises au Portugal — principalement de grandes et moyennes entreprises — montrent qu'un avantage est presque aussi demandé que l'assurance maladie : les chèques sociaux.

Un exemple de chèque social est le « chèque enfance », destiné aux enfants de moins de sept ans et utilisé pour payer les crèches, les jardins d'enfants et les structures d'accueil pour nourrissons.

Ces chèques font partie de la rémunération ou constituent, dans d'autres cas, une option permettant de percevoir une prime supplémentaire : les paiements effectués sous cette forme sont exonérés d'impôt sur le revenu des personnes physiques (IRS) et de cotisations à la Sécurité sociale.

Compte tenu du poids des cotisations à la Sécurité sociale...

La retraite — Quand l'entreprise encourage l'épargne

BCP complète les cotisations volontaires de 1,5 % de chaque salarié au fonds de pension en versant également 1,5 %.

Cet avantage figure dans l'accord d'entreprise négocié avec les syndicats. D'autres entreprises appliquent des modèles similaires.

La fiscalité de ces fonds est avantageuse, mais leur valorisation au fil du temps laisse à désirer.

La chaîne espagnole a décidé d'accorder cinq jours de congé supplémentaires ainsi qu'une prime salariale annuelle.

(11 % pour le travailleur et 23,75 % pour l'employeur) et de l'IRS, les différences sont significatives.

« On observe une tendance claire du marché des entreprises à proposer un ensemble d'avantages reposant sur une protection sociale essentielle, complété par un montant permettant à chaque collaborateur de choisir les avantages les mieux adaptés à ses besoins et à ses préférences », explique Ana Amado, responsable du domaine des avantages sociaux au sein du cabinet de conseil WTW.

« Cette tendance s'est intensifiée, les organisations misant de plus en plus sur des modèles de rémunération individualisés », ajoute-t-elle.

Selon le baromètre de 2025, près des deux tiers des entreprises interrogées (62 %) disposent déjà d'un programme d'avantages flexibles, tandis que 16 % supplémentaires étudiaient ce modèle.

La liberté de choix offerte par une enveloppe d'avantages flexibles est inférieure à celle que procure un paiement en espèces.

L'un des modèles les plus courants de fonctionnement de ces avantages, notamment dans les moyennes et grandes entreprises, consiste en une sorte de « portefeuille » d'avantages, géré numériquement sur une plateforme.

L'entreprise attribue aux travailleurs un plafond — mensuel ou annuel — et définit les catégories dans lesquelles chacun peut choisir de dépenser ce montant (dans un plan d'épargne-retraite PPR, un chèque-crèche, l'achat de matériel technologique, les transports, etc.).

L'avantage par rapport au versement d'un salaire ou de primes en espèces est fiscal.

« L'aspect fiscal, lié à l'impôt et au coût des cotisations à la Sécurité sociale, est essentiel dans les avantages flexibles : la deuxième décision, après celle du choix de ce que l'on souhaite accorder, consiste à déterminer comment l'entreprise structure l'avantage afin qu'il soit fiscalement efficace », explique Dinis Tracana, associé spécialisé en droit fiscal au cabinet PLMJ.

Il existe plusieurs critères d'exonération : l'un d'eux exige que l'avantage soit mis à la disposition de tous les salariés de l'entreprise, avec des caractéristiques identiques (ce qui limite la négociation individuelle de ces avantages).

Cette formule s'est considérablement développée et il n'est pas rare que certaines zones de frontière entre les avantages exonérés et les revenus professionnels imposables restent encore à définir (l'administration fiscale a publié plusieurs clarifications).

Des avantages tels que les chèques destinés à l'achat de matériel technologique, par exemple, ne donnent droit à une exonération fiscale que si l'équipement est destiné au télétravail et appartient à l'entreprise.

Le fait qu'ils constituent le troisième avantage le plus recherché suggère un intérêt non fiscal : la possibilité de choisir un ordinateur ou un casque audio de meilleure qualité pour travailler à domicile et les utiliser également dans la vie personnelle.

À l'inverse, cela peut révéler une interprétation très large des possibilités d'optimisation fiscale (une source interrogée anonymement par SÁBADO a évoqué des achats de gadgets avec ce type de chèque ou de luminaires pour le domicile, présentés comme des améliorations du bureau).

Miguel Ros Galego, de Marsh, et Dinis Tracana soulignent que le domaine des avantages flexibles comporte des zones grises — la loi date de dix ans, à une époque où la réalité était différente — et que les entreprises les plus conservatrices ont tendance à faire preuve d'une plus grande prudence afin de garantir la sécurité fiscale de ces aides.

Les avantages les plus accordés par les employeurs

Les chèques bénéficiant d'une exonération fiscale arrivent en tête, suivis de près par les avantages liés à la santé.

Valeurs en pourcentage :

Que ce soit dans l'expansion des avantages sociaux ou dans le recours croissant aux enveloppes d'avantages flexibles, ce sont les grandes entreprises qui ouvrent la voie : d'abord les multinationales, puis les grandes entreprises nationales et enfin les entreprises de taille moyenne, dans un effet de cascade des nouvelles pratiques de rémunération salariale ou extrasalariale.

Une conséquence involontaire de ces mesures est l'élargissement du fossé entre les travailleurs des grandes entreprises — qui perçoivent déjà des salaires plus élevés que ceux des petites et moyennes entreprises — et les autres salariés du secteur privé.

Les plus petites entreprises ne restent toutefois pas inactives : elles utilisent parfois une autre forme de « monnaie ».

L'autre « monnaie » : le temps

Sofia Cardoso, 50 ans, se trouvait avec trois jeunes collègues lors d'un événement du cabinet de conseil dont elle est directrice et copropriétaire, CRIUS Consulting, lorsqu'on lui a demandé s'il s'agissait de ses filles.

« C'est une équipe très jeune », raconte-t-elle avec humour.

Le cabinet, spécialisé dans la comptabilité et la préparation de projets nationaux et internationaux, est installé à Marco de Canaveses, dans le district de Porto, et emploie 15 personnes.

Ne disposant pas de la puissance financière d'une entreprise comme Merck pour attirer et fidéliser les talents, il peut néanmoins offrir du temps et de la flexibilité sous forme d'avantages non financiers, de plus en plus présents dans le monde du travail.

« Nous avons participé en 2024 au projet pilote de la semaine de quatre jours et, à la fin, nous avons décidé de poursuivre, car les objectifs étaient atteints et les personnes étaient plus satisfaites », explique Sofia.

Les travailleurs ont conservé le même salaire pour quatre jours de travail par semaine et peuvent choisir leur jour de repos — plusieurs ont choisi un jour adjacent au week-end.

À cela, l'entreprise a ajouté le travail hybride et de petits avantages — allant d'un bon pour une blanchisserie située à côté de l'entreprise (« nous discutons avec d'autres commerces de différents secteurs pour dynamiser le petit tissu économique qui nous entoure ») à un bon IKEA de 100 euros lorsqu'un travailleur déménage.

La prochaine étape sera un programme consacré à la santé mentale.

« Chaque génération a sa manière de penser et nous devons nous adapter », affirme Sofia Cardoso, qui indique que CRIUS parvient à fidéliser les personnes de la région.

Interrogée sur la comparaison entre les salaires pratiqués par l'entreprise et ceux du marché, Sofia Cardoso a précisé qu'ils « sont alignés sur les valeurs du marché de la région du Tâmega et Sousa, compte tenu des fonctions et des responsabilités de chaque collaborateur ».

Disposer de davantage de temps peut signifier une semaine de quatre jours ou davantage de vacances — les grandes entreprises ont également recours à cette forme de rémunération.

« Certaines entreprises permettent d'acheter davantage de... »

...10 jours de congé supplémentaires, tandis que d'autres accordent un vendredi supplémentaire par mois à tous les salariés », décrit Ana Amado, de WTW.

Natixis, qui appartient au groupe financier français BPCE, acquéreur de Novo Banco, est un exemple d'entreprise misant sur le temps, en complément d'autres avantages : aux 25 jours de congé, elle ajoute deux jours pour les salariés ayant deux ans d'ancienneté et trois jours supplémentaires (non cumulables) pour ceux ayant plus de quatre ans d'ancienneté (l'entreprise n'a pas répondu à SÁBADO).

Dans le secteur de la grande distribution, l'entreprise espagnole Mercadona a décidé d'accorder cette année cinq jours de congé supplémentaires, en plus des 24 jours existants (22 jours, auxquels s'ajoutent deux jours pour ceux qui n'ont jamais été absents du travail), aux 7 500 travailleurs qu'elle emploie au Portugal et aux plus de 102 000 salariés en Espagne.

La mesure concerne les salariés ayant une évaluation de performance positive — qui représentent « l'écrasante majorité », selon une source officielle de l'entreprise —, mais l'année prochaine (lorsque la modification sera consolidée), elle sera « accordée à tous les travailleurs ».

La valeur relative du temps libre supplémentaire en tant qu'avantage peut varier selon le profil de chaque personne, mais elle semble nettement inférieure à celle d'une rémunération financière plus élevée, en particulier pour les postes aux salaires plus modestes.

Mercadona, qui rémunère ses salariés au-dessus de la moyenne du secteur, versera cette année un salaire supplémentaire (en raison des bons résultats de 2025), en plus d'une prime annuelle pouvant atteindre un ou deux mois de salaire supplémentaires, selon l'ancienneté.

Lorsque SÁBADO a demandé à un employé de magasin de la chaîne espagnole s'il préférait une semaine de vacances supplémentaire ou un demi-salaire de plus, sa réponse, donnée sous couvert d'anonymat, a été sans équivoque : « Je préférerais l'argent. »

Dans son cas, disposer de plus de temps est appréciable, mais c'est la prime qui « donne envie de faire davantage d'efforts parce qu'on gagne plus ». L'inconvénient, « c'est qu'une grande partie part en impôts et en cotisations à la Sécurité sociale », affirme-t-il.

L'implication croissante des entreprises dans les moments de la vie privée de leurs travailleurs soulève des questions de confidentialité, que les entreprises ayant répondu à SÁBADO ont implicitement reconnues.

Merck et Fidelidade, par exemple, ont indiqué que les demandes d'aide aux traitements de fertilité ou de soutien aux proches malades sont enregistrées séparément des informations directement accessibles à la direction.

Pourquoi davantage d'avantages ?

Dans leur communication externe, les entreprises ont tendance à vouloir mettre en avant certains des nouveaux avantages qu'elles accordent, en particulier ceux qui concernent les domaines sociaux.

De plus en plus d'entreprises, notamment les multinationales, publient des documents présentant la rémunération totale versée aux travailleurs (y compris la valeur des avantages extrasalariaux).

La différence entre la masse salariale au sens strict et la rémunération totale peut représenter plusieurs milliers d'euros par an.

La publication de ce montant global permet « à leurs employés de comprendre la véritable valeur de leurs ensembles d'avantages », soulignait le cabinet de conseil AON dans son rapport annuel sur les rémunérations en 2025.

Quelle est donc la motivation des entreprises pour élargir les avantages sociaux et les adapter davantage aux besoins de différents groupes de travailleurs ?

L'altruisme des responsables de ces projets peut être sincère, mais pour une entreprise à but lucratif, l'élargissement des avantages répond à plusieurs objectifs concrets de politique sociale : attirer et fidéliser les travailleurs...

Les avantages les plus appréciés par les travailleurs

La santé arrive en tête. Réponses recueillies principalement auprès de salariés de PME et de grandes entreprises.

...plus leur vie est liée à l'entreprise, moins ils sont incités à la quitter ou à réduire leurs performances), éviter les absences dues à l'épuisement professionnel (dans le cas des avantages liés à la santé mentale et au temps libre) ou les situations dans lesquelles ils ne sont pas disponibles pour travailler (les aidants de personnes malades et les parents de jeunes enfants).

Les avantages flexibles permettent, quant à eux, aux entreprises de rémunérer leurs travailleurs à moindre coût lorsque certaines composantes du salaire habituel — généralement la partie variable — sont versées sous cette forme.

Un autre point important est la distinction entre un employeur offrant de bons avantages et un bon employeur.

L'avocat Miguel Correia da Silva, spécialiste du droit du travail et fort d'une grande expérience dans la représentation tant des entreprises que des travailleurs de différentes catégories professionnelles, raconte avoir déjà constaté des « choses horribles » dans de grandes entreprises présentant une « belle façade » constituée d'avantages extrasalariaux.

L'avocat explique avoir constaté, dans des litiges du travail, que des avantages salariaux avaient été supprimés unilatéralement par les entreprises — et souligne qu'en justice, certains sont plus difficiles à réclamer en tant que créances que le salaire proprement dit.

« Je mets toujours mes clients en garde pour qu'ils ne se laissent pas séduire par la "sympathie des entreprises", afin qu'ils n'oublient pas que cela [l'emploi] est une relation contractuelle et que, lorsque vient le moment de vérité, la finalité est le profit », affirme-t-il.

Il souligne qu'un test important arrivera prochainement avec les conséquences de l'intelligence artificielle sur l'emploi — les grandes entreprises, qui offrent les meilleurs avantages, figurent parmi celles qui adoptent le plus rapidement l'IA, selon le rapport 2025 d'AON.

« Une relation quelque peu viscérale »

Ces précautions mises à part, les bénéficiaires d'aides plus sophistiquées ou généreuses ont tendance à reconnaître positivement l'attitude de leur employeur.

« Lorsque nous sentons qu'une entreprise est également présente lors des moments importants de notre vie, notre volonté de contribuer à sa croissance augmente naturellement », a répondu par écrit Márcia Gomes, du DST Group.

« Dans mon cas, cela a considérablement renforcé mon sentiment d'appartenance », souligne-t-elle.

Bruno Mateus — qui a bénéficié du soutien de Merck pendant son cancer et lors du traitement de fertilité pour son deuxième enfant à naître — évoque la « relation peut-être un peu viscérale » qu'il entretient avec l'entreprise.

Outre la reconnaissance des avantages accordés, le fait de travailler dans une entreprise pharmaceutique proposant de nombreux médicaments dans les domaines de la fertilité et de l'oncologie — et d'avoir pu saisir une opportunité pour occuper un poste dans le domaine oncologique — renforce son sentiment d'attachement.

« Mon travail concerne des domaines qui ont touché et continuent de toucher ma vie », explique-t-il. « Il a un sens très fort et je suis extrêmement motivé », conclut-il.

Banco de Portugal

Les avantages extrasalariaux dans le secteur public = polémique

Lorsque des avantages extrasalariaux sont accordés dans le secteur public, ils suscitent généralement des controverses politiques et médiatiques.

Le 16 de ce mois, la Banque du Portugal (BdP) a répondu à une demande parlementaire du Parti socialiste (PS) pour confirmer que le gouverneur Álvaro Santos Pereira avait bénéficié d'un crédit automobile à des conditions spéciales auprès de la BdP — un avantage accessible à tous les travailleurs de la Banque du Portugal (plus de 200 nouveaux crédits sont accordés chaque année).